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Reforma Trabalhista: entenda o que muda na lei

13/07/2017   |   Maria Eduarda Dias

O presidente Michel Temer sancionou as alterações da lei trabalhista em cerimônia na tarde desta quinta-feira (13) em Brasília. A lei que altera a legislação trabalhista entra em vigor 120 após sua publicação no Diário Oficial do União, que aconteceu na edição desta sexta-feira (14).

Entre as principais mudanças, está o fortalecimento dos acordos fechados diretamente entre patrão e empregado, que passam a ter prevalência sobre as determinações previstas na lei. Além disso, as alterações mexem em pontos como banco de horas, férias, jornada de trabalho, remuneração e plano de carreira. Além da revisão da Consolidação das Leis do Trabalho, a reforma traz novos artigos para a lei trabalhista.

ENTENDA O QUE MUDA NA LEI ATUAL

a) Banco de horas: a lei atual prevê a prática de banco de horas se houver acordo ou convenção coletiva com a participação do Sindicato da Categoria Representativa da categoria, prevendo que o excesso de horas de trabalho de um dia seja compensado em outro, respeitando um período máximo de 01 ano. O Projeto de Lei, se aprovado, permite que o banco de horas seja pactuado por acordo individual escrito, ou seja, torna desnecessária a participação do Sindicato, desburocratizando um pouco a instituição do modelo de compensação de horas. Importante destacar que as horas extras deverão ser compensadas dentro do mesmo mês, devendo ser feita a sua compensação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. Neste tema, algumas regras atuais irão prevalecer, como por exemplo, a necessidade de compensação das horas dentro do mesmo mês, e a limitação de prestação de duas horas extraordinárias por dia.

b) Férias: atualmente, a CLT condiciona as férias a um período de 30 dias corridos, admitindo, em casos excepcionais, que as férias sejam concedidas em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias. A proposta de reforma visa garantir a concessão de férias em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias cada.
A proposta, simples de início, pode ser um fator bastante interessante para ambas as partes: o empregado, que poderá ter mais períodos ao longo do ano para dedicar ao seu descanso, viagens ou outras atividades incompatíveis com a jornada de trabalho e o empregador, que poderá fracionar o pagamento das férias, reduzindo o impacto imediato que o período de férias gera às empresas, uma vez que paga-se a remuneração mensal mais o adicional de 1/3.

c) Remuneração por produtividade: na regra atual, a remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo, sendo que as gratificações, gorjetas e prêmios integram o salário. Com a nova regra, trabalhadores e empresas poderão negociar a forma de remuneração, não sendo mais obrigatório o pagamento do piso ou salário mínimo. Além disso, as gratificações, gorjetas e prêmios não precisão integrar o salário. A medida visa, mais uma vez, dar mais liberdade às partes da relação empregatícia, a fim de tornar o mercado brasileiro mais competitivo.

d) Plano de cargos e salários e equiparação salarial: hoje, é necessário que o plano de cargos e salários seja homologado pelo Ministério do Trabalho e que conste do contrato de trabalho. Além disso, o plano organizacional dos funcionários em quadro de carreira barra a equiparação salarial, entendida como aquela em que, empregados com menos de dois anos de diferença na mesma função trabalhando para o mesmo empregador, fazem jus ao percebimento do mesmo salário.
Com a nova regra, o plano de carreira poderá ser negociado diretamente entre funcionário e empresa, sem necessidade de homologação no Ministério do Trabalho. Com isso, além de desburocratizar a instituição do plano nas empresas, a inovação se mostra como um óbice à pretensão de equiparação salarial, que passará a ser aquela em que os funcionários deverão ter menos de dois anos de diferença na função, além de trabalharem no mesmo estabelecimento e ter menos de quatro anos de diferença de tempo de serviço no mesmo empregador, sendo certo que o plano de carreira continuará a impedir a equiparação salarial.

e) Jornada Parcial de Trabalho: pela legislação atual, a duração da jornada para quem trabalha em regime parcial é de até 25 horas semanais, sendo que é expressamente proibido realizar horas extras; o salário é proporcional ao dos que cumprem jornada integral nas mesmas funções; as férias são computadas proporcionalmente à jornada semana, concedidas em períodos que variam de 8 a 18 dias, sendo proibida a conversão de 1/3 do período em abono pecuniário.
Se aprovada a proposta de Reforma Trabalhista, a contratação por regime parcial de trabalho passará a admitir duas formas diferentes de contratação: (i) uma de até 30 horas semanais, sendo proibida a realização de horas extras e (ii) outra para contratos de até 26 horas, permitida a realização de até 6 horas extras semanais, que poderão ser compensadas na semana seguinte (não o sendo, deverão ser quitadas na folha de pagamento). Após a aprovação da Reforma, as férias passarão a ser concedidas da mesma forma que para os empregados em regime tradicional e haverá a possibilidade de conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário.

f) PDV – Plano de Demissão Voluntário: hoje, o plano de demissão voluntária (PDV), bastante usados por grandes empresas e em épocas de crise, visa um “acordo” no qual o funcionário, por livre e espontânea vontade, adere para ser desligado da empresa, com benefícios diferenciados. Isso garante, para a empresa, uma economia em longo prazo, já que terá como subtrair um número considerável de mão-de-obra.
Acontece que, prevalece na Justiça do Trabalho, o entendimento de que o PDV dá quitação exclusivamente às parcelas e valores constantes do recibo.
A proposta da Reforma Trabalhista vai de encontro ao entendimento proferido pelo STF de que o PDV implicará na quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes de toda a relação empregatícia (desde que previsto em acordo ou convenção e salvo disposições em contrário), ou seja, trará segurança jurídica para as empresas que optarem por essa modalidade de adequação da quantidade de mão-de-obra, uma vez que o empregado que aderir ao plano ficará impossibilitado de, posteriormente, ir à Justiça do Trabalho reclamar outras eventuais verbas.

g) Dispensa coletiva: o Projeto de Lei da Reforma Trabalhista equipara, para todos os fins, as dispensas imotivadas, individuais, plúrimas ou coletivas, sendo desnecessária autorização prévia da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo para sua efetivação.
A medida visa desburocratizar o atual procedimento, uma vez que, atualmente, a dispensa em massa deve ser socialmente justificada, segundo entendimento jurisprudencial, além de ser precedida de negociação coletiva, sob pena de serem consideradas totalmente nulas.
O risco que fica, por tratar-se de tema novo e que altera os precedentes atuais, é com relação à necessidade de justificativa da medida, assunto que não foi abordado pelo Projeto de Lei. Teremos que acompanhar as próximas decisões e interpretações da Justiça do Trabalho a respeito do tema, porém, é importante não desconsiderar eventuais riscos da utilização da medida.