Scharlack

Reforma Trabalhista: os novos artigos da CLT

14/07/2017   |   Maria Eduarda Dias


ENTENDA OS NOVOS ARTIGOS DA CLT:

a) Trabalho intermitente: nova modalidade de contratação, na qual são alternados períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade (com exceção dos aeronautas).
É essencial que haja um contrato por escrito e que o valor da remuneração não poderá ser menor ao que é pago por hora do salário mínimo ou ao estabelecido para funcionários que exerçam a mesma função, ainda que de outra modalidade contratual.
Além disso, o empregador deverá convocar o empregado com antecedência mínima de 03 dias. O empregado terá um dia útil para responder à solicitação, aceitando ou não a requisição. Em caso de recusa, não será caracterizada a insubordinação do empregado. Por outro lado, se aceito o serviço, a parte que descumprir o combinado, sem motivo justo, arcará com multa de 50% da remuneração que seria devida ao final.
Os período em que o funcionário não estiver prestando serviços não serão considerados tempo à disposição do empregador, garantindo que este possa assumir serviços com outros empregadores, se assim optar.
O empregador ficará compelido, ao final de cada período de trabalho, ao pagamento das seguintes verbas: (i) remuneração, (ii) férias proporcionais mais um terço, (iii) 13º salário, (iv) repouso semanal remunerado, (v) contribuições previdenciárias e (vi) FGTS.
A inovação se mostra positiva, uma vez que poderá trazer benefícios para a empresa e para o empregado: os primeiros poderão otimizar seus recursos, adaptando a quantidade e necessidade de funcionários em alguns períodos específicos, sem incorrer em condenações desproporcionais em eventual processo trabalhista; enquanto os segundos poderão ajustar a sua rotina profissional com seu estágio atual de vida, como por exemplo, os estudantes e os aposentados que buscam uma jornada mais flexível que se encaixe na sua rotina, sem perder as garantias da legislação trabalhista.
Por fim, destaca-se que, por ser modalidade totalmente nova, sua eficácia ficará adstrita às novas interpretações dos juízes e tribunais do trabalho.

b) Rescisão do Contrato de Trabalho: atualmente, não existe a possibilidade de rescindir o contrato de trabalho por acordo entre as partes. Na prática, as empresas e os empregados firmam acordos à margem da lei, que em geral consistem na devolução da multa indenizatória sobre o saldo do FGTS pago pelo empregador. Mas essa prática possui um risco alto para as empresas, pois, em uma eventual Reclamação Trabalhista serão compelidas ao pagamento das parcelas. Pelas novas regras, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, o aviso prévio indenizado e a multa sobre o saldo do FGST serão pagos pela metade, já as demais verbas serão devidas integralmente e o funcionário não terá direito ao Seguro Desemprego.
Por tratar-se de tema totalmente novo na legislação trabalhista, em que pese não ter na lei recomendações quanto à sua aplicação, é importante que essa modalidade de rescisão seja exaustivamente documentada, inclusive com presença de testemunhas, para que se tente evitar futuras alegações de coação por parte dos empregadores.

c) Homologação de acordo extrajudicial: na atual legislação não existe a figura da homologação de acordo extrajudicial, ou seja, o acordo feito pelas partes sem que haja um processo judicial. O projeto visa possibilitar essa prática que terá o seguinte rito: será iniciado por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado, o qual não poderá ser comum. O acordo não prejudicará os prazos e multas estabelecidos para a quitação de verbas rescisórias já definidas em lei. A partir daí, o juiz terá 15 dias para proferir decisão ou designar audiência, se assim entender necessário.
Esse novo procedimento permite que um acordo firmado entre empregado e empregador, desde que assistidos por advogados, seja levado a apreciação do Juiz que fará a análise se a transação não fere a legislação.
O procedimento visa a segurança jurídica, porém, já desperta alguma preocupação quanto a sua utilização, uma vez que não poderá ser usado para fraudar a quitação de verbas rescisórias ou outros direitos dos empregados. Não pode o empregador deixar de pagar verbas rescisórias, por exemplo, para depois buscar no “acordo extrajudicial” quitação de tudo que inadimpliu. Portanto, verifica-se que o instrumento só será validado quando resultado de verdadeira transação das partes com o equilíbrio. Ao Poder Judiciário caberá analisar a existência desse equilíbrio e aos Sindicatos o dever de fiscalizar a utilização correta desse instrumento.

d) Teletrabalho: na atual legislação não existe a figura do teletrabalho, muito embora seja uma forma bastante praticada: o home office. O projeto, ao regulamentar essa forma de trabalho, diz que deverá haver acordo individual e, caso haja interesse em alterar o regime, deverá haver comunicação prévia de 15 dias. O contrato deverá prever, ainda, a responsabilidade pela compra, manutenção ou fornecimento dos equipamentos de trabalho e toda estrutura necessária. Outro dispositivo prevê, ainda que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade, a fim de que se comprometa a seguir as instruções fornecidas pelo empregador sobre precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. Importante destacar que o comparecimento eventual à sede da empresa não descaracterizará a modalidade de contratação.
Por fim, a nova medida insere os empregados contratados em regime de teletrabalho na exceção do art. 62 da CLT, ou seja, não serão passíveis de fiscalização de jornada.
A novidade é bastante positiva, uma vez que a prática vem sendo cada vez mais utilizada pelos trabalhadores e empregadores, trazendo vantagens para ambos. A preocupação que se instala diz respeito ao não controle de jornada, uma vez que, cada vez mais, a tecnologia possibilita que haja tal controle mesmo a distancia, por exemplo pelo horário das trocas de e-mails, login no sistema entre outros. Portanto, deveremos acompanhar a interpretação que os juízes de Tribunais darão para a questão, bem como as próximas regulamentações. De toda sorte, para maior segurança do empregador, a fiscalização de jornada e orientação quanto aos horários de trabalho se mostra como uma medida segura de evitar problemas futuros com esse modelo de contratação.

e) Dano extrapatrimonial: o temido pedido de indenização por danos morais, presente em quase todas as reclamações trabalhistas existentes no Brasil passará a ter um título próprio na CLT.
Hoje, a indenização a titulo de reparação é analisada pelo juiz responsável pelo julgamento do caso, valendo-se de seus critérios e livre convencimento. Não há, portanto, nenhuma determinação específica quanto à atribuição do valor da condenação. Nesse sentido, essas condenações, quando favoráveis ao empregado, acabam por deixar os empregadores em situação insegura e é nesse sentido que a Reforma Trabalhista visa regular o tema.
O texto da Reforma Trabalhista propõe um escalonamento para a indenização do dano moral, conforme a gravidade do dano e receberá apreciação pecuniária previamente definida:
• Ofensa de natureza leve: até 5 vezes o último salário do ofendido;
• Ofensa de natureza média: até 10 vezes o último salário do ofendido;
• Ofensa de natureza grave: até 50 vezes o último salário do ofendido.
Para os casos em que o ofendido for Pessoa Jurídica, a indenização será fixada seguindo os mesmos parâmetros, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
A proposta visa maior objetividade, uma vez que se vale de parâmetro salarial para estabelecer a indenização.
O assunto deverá ser analisado com cautela pelos juízes e Tribunais, uma vez que o estabelecimento de limites prévios de indenização, sem que se leve em consideração os aspectos particulares de cada caso, pode ser considerado injusto. De toda forma, o Projeto define que, ao apreciar o pedido, o juiz considerará alguns pontos, como por exemplo: o grau de publicidade da ofensa, a situação social e econômica das partes, o esforço havido para minimizar a ofensa, a intensidade do sofrimento ou da indenização, entre outros.
A novidade se mostra positiva, uma vez que, nos casos em que apresentarem pedido de indenização por danos morais, as empresas terão maiores condições para realizarem um contingenciamento mais eficaz, além de não estarem mais submetidas a condenações que, muitas vezes, se mostram desproporcionais ou exageradas.

f) Incidente de desconsideração da personalidade jurídica: com a finalidade de se preservar o contraditório, o artigo insere na CLT disposições que versam sobre o procedimento a ser adotado pelos juízes no curso do processo para determinar a desconsideração da personalidade jurídica da empresa e, assim, incluir no processo, os sócios ou representantes da empresa sempre que frustrada a tentativa de execução ou intimação da pessoa jurídica.
A inclusão é bastante positiva, uma vez que o procedimento já vinha sendo regulado pelo Código de Processo Civil, reconhecida a sua aplicação pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Dessa forma, reconhece-se que a inclusão dos sócios, quando desconsiderada a personalidade jurídica da empresa somente poderá ser deferida pelo juiz após a oportunidade de manifestação da parte. Assim, uma vez requerido ou instaurado o incidente de desconsideração da personalidade jurídica, suspende-se, automaticamente, o processo até sua decisão final (acolhendo ou não a desconsideração da personalidade jurídica da empresa).
Observa-se, portanto, que a medida visa dar mais segurança jurídica às relações empresariais, uma vez que se busca não mais surpreender com inclusão de sócios e representantes nos processos.